לקוחות ועמיתים יקרים,
במסגרת יחסי העבודה מעסיקם רבים נתקלים בסוגיות הנוגעות לחישוב פיצויי פיטורים בעת סיום יחסי עובד מעסיק ובשאלת זמינות העובד לאחר שעות העבודה המוגדרות. חשוב לכל מעסיק להכיר את הצמתים הרלבנטיים, לאתר גורמי סיכון ולקבוע נורמות התנהלות העולות בקנה אחד עם הוראות הדין, לשם התנהלות תקינה והקטנת החשיפה המשפטית . בעדכון זה נסקור, בתמצית בלבד, באמצעות פסק דין שניתן לאחרונה על ידי בית הדין לעבודה בתל אביב את התחנות המרכזיות בהן נדרש המעסיק לבחון את התנהלותו בראי סוגיות אלו.
פסק הדין עסק בתביעה של סמנכ”לית שיווק מכירות כנגד מעסיקתה, חברה העוסקת בשיווק והפצה של מוצרים שונים. עיקרו של פסק הדין דן בשאלת מעמדם של תשלומי עמלות מכירה וכן במשמעות של “זמינות וגמישות” בשעות שלאחר שעות העבודה הפורמליות.
עמלות מכירה- האם מהוות חלק מהשכר לצורך תשלום פיצויי פיטורים?
העובדת טענה כי היא זכאית לתשלום פיצויי פיטורים גם בגין רכיב העמלות ששולם לה מידי חודש בחודשו בעבור אחוז ממכירות שביצעה. פסיקת בתי הדין לעבודה מבחינה בין עמלות – אשר משולמות כאחוז ממכירות שמבצע עובד כחלק מעבודתו ומהוות חלק משכרו הרגיל לתשלום פיצויים – לבין בונוסים או פרמיות שתשלומם מותנה בתנאי מסויים ועל כן אינם חלק מהשכר הרגיל.
בית הדין עושה אבחנה ברורה בין עמלה על בסיס מכירות אישיות של עובד לבין עמלה קבוצתית או מחלקתית אשר זה מכבר נפסק בעניינה שאינה מהווה רכיב שיש להביאו בחשבון לצורך חישוב פיצויי פיטורים. נטל ההוכחה בדבר מהות התשלום מוטל על כתפיו של העובד, במיוחד מקום בו העובד קבל מידי חודש בחודשו תלוש שכר והיה מודע לרשום בהם. לסיכום נציין כי ההלכה קובעת שעמלת מכירות אישית, הנה חלק מהשכר הקובע לתשלום פיצויי פיטורים. כמו כן, סכום קבוע המשולם לאורך זמן, ללא כל תנאי לתשלומו, גם אם מופיע בתלוש השכר כ”בונוס” או “פרמיה” ייחשב לחלק בלתי נפרד מהשכר הקובע לצורך תשלום פיצויי פיטורים. פרמיות המשולמות כאחוז מסויים ממכירות כלל החברה או מחלקה מסויימות אין להביאם במסגרת השכר הקובע לצורך תשלום פיצויי פיטורים.
מן הכלל אל הפרט-מה עליכם לעשות?
באופן גורף מומלץ להסדיר בהסכם ההעסקה כל תשלום נוסף, במיוחד כאשר מדובר בתשלומים “אפורים”, אשר חשוב להסדיר ולהגדיר אותם במסגרת יחסי העבודה. כמו כן, ניתן להגביל בהסכם את החשיפה גם על תשלומי כמו עמלות, ובלבד שעושים שימוש במונחים ובהסברים הנכונים, למשל באמצעות הגבלה של הפרשות לפנסיה. יובהר כי על מנת לצמצם את החשיפה בכל הנוגע לתשלומים אלה, יש לוודא כי האמור בהסכם ההעסקה תואם באופן מדוייק לאופן כתיבת התלוש וכן להתנהלות בפועל.
האם זמינות לאחר שעות העבודה – למשל במענה להודעות ווטס אפ- מהווה שעות נוספות?
במסגרת התביעה טענה התובעת כי היא זכאית לתשלום שעות נוספות בשל העובדה כי מעבר לשעות עבודתה הרישמיות, היתה זמינה ונגישה מדי יום, הן לפני והן לאחר שעות העבודה, לרבות במהלך סופי שבוע, כשעה נוספת בממוצע מידי יום. יובהר כי המעסיקה לא ניהלה רישום מסודר של שעות עבודה ולכן היה קושי להוכיח את היקף שעות עבודתה של העובדת בפועל. הטענה היתה שהעובדת שהתה במעין “כוננות” מאחר והיתה לכאורה זמינה בווטסאפ ובטלפון מעבר לשעות הרישמיות. בשום שלב לא הוכח כי העובדת נדרשה לכך בפועל על ידי המעסיקה וכי הוסכם על תשלום מיוחד בגין פעולות אלה. כוננות היא רכיב הסכמי המזכה בתשלום רק מכח הסכם, כלומר כדי שהעובד יהיה זכאי לתשלום בגין כוננות מעבר לשעות העבודה הרישמיות, הדבר צריך להיות כתוב באופן מפורש בהסכם ההעסקה האישי. התובעת ביססה את הטענה על פלט “ווטס-אפ”, במסגרתו הציגה תכתובת שלה עם המעסיק, אך לא השכילה להציג פלטי ווטס אפ נוספים של עובדים נוספים, לקוחות, ספקים וכל צד שלישי אשר טענה לקשר רציף איתו במהלך שעות אלה.
בית הדין קבע כללים לבחינת העסקה נוספת, באמצעות זמינות של העובד:
האפשרות להכרה בזמן של שימוש במכשיר הסלולרי לטובת העבודה כ”זמן עבודה” המזכה בתשלום היא מורכבת ותלויה בנסיבותיו של כל מקרה.
לא ניתן לקבוע באופן גורף שכל חלופת תכתובות בענייני עבודה, הנעשית מחוץ לשעות העבודה, תצדיק בהכרח הכרה במסגרת הזמן במהלכה הוחלפו תכתובות אלה כזמן עבודה המזכה בתשלום ו/או תשלום נוסף.
הכרה בחלופת תכתובות לטובת העבודה באמצעות הנייד כזמן עבודה המזכה בתשלום מצריכה בחינת שאלות נוספות, כמו: מהות הסיכום בין הצדדים ביחס לשימוש בטלפון מעבר לשעות העבודה, האם סוכם מראש, האם המעסיק מודע לכך שהעובד עושה זאת? מידת נחיצותו של שימוש זה לביצוע התפקיד, האם השימוש האמור מהווה חלק מהותי מהגדרת התפקיד של העובד? והאם היקף השימוש הוא כזה שעולה כדי עמידה לרשות העבודה כמשמעה בחוק, או שמא מדובר בזוטי דברים.
מן הכלל אל הפרט-מה עליכם לעשות? ראשית, אנו ממליצים להגדיר בהסכם העסקה את שעות העבודה של העובד, לרבות שעת סיום יום העבודה. שנית, חשוב )מאוד!( לנהל מעקב אחרי שעות העבודה בכל אמצעי העומד לרשותכם. כמו כן נמליץ להגדיר במסגרת הגדרת התפקיד של העובד, לרבות בהסכם ההעסקה או בנספח, האם העובד נדרש להיות זמין גם לאחר שעות העבודה הרישמיות ולציין, בהתאם לאופן תשלום השכר של העובד, האם וכיצד הוא מתוגמל בגין זמינות זו. במידה ותפקידו של העובד מצריך זמינות שכזו, צריכה להיות הסכמה מפורשת לכך, ידועה לצדדים ובכתב.
משרדנו עומד לרשותכם בכל שאלה ואנו נשמח לסייע לכם ולייעץ לכם בבנית אמצעי בקרה על מנת לוודא כי אתם פועלים בהתאם לחוק לדיני העבודה הרלוונטיים, תוך הקטנת החשיפות המשפטיות.
צרו עמנו קשר עוד היום .
בברכה,
מחלקת דיני עבודה
איש קשר: מיטל גרף-יהושוע, עו”ד
meital@porat.com